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Renata Bes

O poder de direção é o poder inerente à figura do empregador. É o poder de comando que é materializado em três outros poderes: poder de organização, poder disciplinar e poder de fiscalização.

Todavia ante a necessidade de limitação destes poderes, começaram a surgir normas e convenções tuteladores das garantias individuais, buscando diminuir o autoritarismo do empregador, concedendo aos empregados maiores benefícios, durante o passar do tempo.

O artigo 482 da CLT relaciona as causas que constituem falta grave do empregado a ensejar a justa causa para rescisão do contrato de trabalho.

Apesar de não haver na legislação vigente qualquer previsão quanto à gradação das penas ou obrigatoriedade de aplicação de advertência ou suspensão antes da demissão por justa causa, o que vimos na prática é a sua necessidade.

Existem cinco espécies de penalidades aos empregados, entre elas, a suspensão disciplinar, a advertência, a multa (apenas em alguns casos, como de atleta profissional), a repreensão, e a pena de despedimento por justa causa, sendo as três primeiras, as mais aplicadas.

Na maioria dos casos em que ocorre a justa causa, para sua manutenção em ação judicial, faz-se necessária a comprovação da gravidade do ato faltoso e/ou que houve a gradação das penas.

Isto porque a demissão por justa causa é medida severa que deve ser usada pelo empregador em casos extremos.  

Por exemplo, para que um funcionário desidioso seja demitido por faltas injustificadas, não basta que este tenha faltado diversas vezes durante o contrato de trabalho. A empresa precisa comprovar que o advertiu algumas vezes por conta disso, e após aplicou-lhe suspensão antes da demissão.

Além disso, o empregador deve pautar pela proporcionalidade entre a falta cometida e a penalidade aplicada e jamais aplicar duas punições pelo mesmo fato. Caso contrário, a justa causa certamente será revertida em ação judicial.

Importante frisar que ônus da prova da justa causa é do empregador, competindo a este comprovar que a punição foi corretamente aplicada (artigo 818 da CLT).  

Outra questão importante, é que a justa causa deve ser aplicada imediatamente após a ocorrência do ato pelo empregado ou do conhecimento deste pelo empregador, sob pena de ocorrer o perdão tácito. Contudo, não se pode considerar que houve o perdão em casos em que o empregador precisa de maior tempo para analisar e/ou investigar o ocorrido, após o conhecimento desta falta cometida.

Assim, as situações devem sempre ser analisadas caso a caso, aplicando-se ao funcionário faltoso as devidas sanções, sejam elas advertências verbais ou escritas, suspensões e, por fim, a demissão por justa causa, observando-se a proporcionalidade da punição e a gradação das penas, evitando-se a injustiça e a reversão em eventual ação judicial.